《勇敢去敲未知的門》李紹唐、王梅著 ／天下文化 出版 转自PChome电子报
1. 做一個值得長期投資的保值品
希望被大家認識，建立自己的「品牌」與「聲譽」最要緊，這些看似無形的資產，其實卻是非常重要的價值鏈。
近幾年來，由於中國加入WTO組織與主辦二００八年奧運，吸引大批外資企業來設立公司組織，為了迅速擴張規模，需要大批的領導幹部，很多雇主到處在找人，產生了龐大工作機會。
世界知名的麥肯錫管理顧問公司調查統計，目前中國大陸還需要七萬多名專業經理人，必須從境外香港、台灣、新加坡等地調派幹部來支援。
保守估計，目前台灣七百餘萬工作人口當中，大概有六十多萬在大陸工作，將近10％。而僅僅上海一地，註冊的台灣工作人口，至少就有四十五萬人，還不包括那些未註冊登記、兩地往返的人。
這些數字滿嚇人的！
我曾經在半年內接到十幾通「獵人頭公司」的電話，詢問是否有意跳槽。由此可見，專業經理人在中國市場炙手可熱，事求人的機會不少。
在這裡，放眼四顧，你會發現不管是競爭對手或是同事，都來自不同國家。美國、英國、香港、新加坡、台灣、印度……有不同的膚色、說不同的語言，彼此在這裡較勁。
台灣高階白領的優勢
一位台灣來的朋友吳麗娜形容得絕妙：「在這裡(上海)工作就像上華山論劍，各大門派互顯神通本領。」
我想起造成轟動的《藍海策略》（Blue Ocean Strategy）書中，提到的魚缸管理法（Fishbowl Management）：要讓關鍵人物像透明魚缸裡的魚一樣，一舉一動都逃不過大眾的眼光。誰的表現好，誰的表現差，所有人看得清清楚楚，讓他們互相刺激，產生良性競爭。
那麼，一個從台灣來的白領，如何才能在上海（中國）技壓群雄、出人頭地？
上海「聚才商務諮詢公司」資深顧問鮑廣秀，以「第三者」的客觀身份比較各國人才，台灣高階白領的優勢在於與中國有相同的文化背景，又會講普通話，沒有溝通障礙。香港人、新加坡人，教育背景和思想一般比較西化，卻具有較強的英文溝通技巧，操守也普遍被信賴認可。至於敬業態度方面，則大同小異，相差不遠。
「聚才商務諮詢公司」就是一般俗稱的「獵人頭」公司，功能很像作媒，專門把適合的高級人才和適合的企業做配對。
目前，很多外資企業的高階管理人才，都是由華人擔任。有一次，鮑廣秀和我無意間談起：「David，像你這種背景的專業經理人，在就業市場是屬於值得長期投資的保值品，最適合那些識貨的收藏家。」
她的話引起我的興趣：「喔，妳是從哪些條件來評斷呢？」
鮑廣秀給我的評語是：思路、想法都很清楚，business sense不錯，擅長幫助公司創造價值；此外，待人處事不會大小眼，管理風格具有左右逢源的親和力。
她說得很中肯：「某些CEO要求立即看到員工的產出，只注重績效數字，但是你很注重員工培訓，也很願意幫助別人解決問題，這是你和其他CEO不同的地方。」我很感激她這麼看重我，更不敢掉以輕心。
滯銷或暢銷，是產品的問題
鮑廣秀一針見血地指出：「就業市場上，也有所謂的『暢銷品』和『滯銷品』」。她語帶玄機透露：「你相不相信，我們手上也有所謂的『黑名單』喔！」
我好奇地進一步追問：「那麼，妳能不能告訴我，什麼樣的人是就業市場的『滯銷品』？這和景氣好壞有關嗎？」
鮑廣秀不厭其煩地向我解釋：「在我認為，人才滯銷不是市場的問題，而是產品本身的問題。只要是好的產品，一定會遇到識貨的行家，就怕是產品出了瑕疵。」
一般說來，具有IT高科技、化工產業技術背景的人才，是目前較為吃香的暢銷品；其次是，具有外資企業銷售和市場經驗的高級管理人才，也十分搶手；再者，中小企業的老闆、投資者，他們通常具有自己的管理模式與思維，不易被別人取代。
總歸來說，若要在就業市場上維持長銷不敗，鮑廣秀的結論是：「你希望被大家認識，建立自己的『品牌』與『聲譽』最要緊，這些看似無形的資產，其實卻是非常重要的價值鏈。譬如，某某公司請到某某人，對這家公司是加分，產生正面作用，如此，這個人獨特的價值就顯現出來了！」
2. 唸不唸EMBA？不重要！
重點不在於你有沒有「念一個學位」，而是你的「學習態度與吸收能力」。
有一次，我應邀對兩百位年輕人演講。席間，一名模樣約二十出頭的女性上班族舉手發問：「我進入職場工作以後，發現周圍很多人爭相去念EMBA，你覺得我要不要也去念一個學位？」
近十年來，MBA或EMBA炙手可熱，大家趨之若鶩，幾乎人人都想去拿個企管碩士學位，「要不要念EMBA？」成為企業界一個甚為熱門的話題。
這就和很多年前，許多年輕人考慮「是否該出國留學」一樣，念MBA或EMBA和出國留學等同是「鍍金」，對日後找工作通常能產生加分作用。
物以稀為貴。以前出國留學不易，然而時至今日，滿街都是留學生，喝過洋墨水不再稀奇，留學已不是高薪高位的保證。MBA或EMBA也一樣，過於氾濫之後，似乎也不再那麼值錢。
掌握有效的學習方法是關鍵
根據人力資源專家分析，出身自美國十大名校與英語十分流利的人，原本可說具備絕對的競爭條件，但近來就業市場卻出現一個奇特現象，這類人才找不到工作的例子時有所聞。所謂「謀事在人，成事在天」，能不能找到好的工作，有時得看個人機運。
企業雇用人才的邏輯逐漸在改變。全球知名的企管顧問公司龍頭「麥肯錫」素以大量雇用MBA聞名，根據最近的報導指出，一九九三年麥肯錫有六一％的員工擁有MBA學位，但到了二００四年，比率下降至四三％，十年來下跌了三成。
另一個相對有趣的現象，則是過去一向被視為冷門學科的畢業生，譬如藝術系，如今反倒成為就業市場上的潛力股，具有美學背景的員工開始在各個領域展露頭角。美國諸多企業爭相延攬設計學院的畢業生，諸如羅德島設計學院、芝加哥藝術學院、密西根克藍布魯克藝術學院等等，都成為企業界獵才的對象。
《哈佛商業評論》針對這樣的趨勢提出解析：企業界對MBA的技術性訓練需求已經下降，因為他們清楚知道，有效率的管理只是企業的基本動作，能與競爭對手產生區隔的，取決於產品或服務是否更美麗？更能打動人？換句話說，是以「風格」和「情感」勝出。
《哈佛商業評論》並且舉證，全球首屈一指的哈佛大學商學院MBA錄取率不到十％，但比起加州大學洛杉磯分校（UCLA）藝術碩士錄取率僅有三％，則是小巫見大巫。《哈佛商業評論》甚至斷言：藝術碩士即將成為一種新的商業學位，是企業界未來最熱門的「新MBA」。
我當年因為家境不好，大學畢業、退伍後就投入職場，從沒到美國留學鍍金，但很多人都說我的英語程度，遠超過許多留過學、喝過洋墨水的人；我也沒有MBA或EMBA學位，但是北京人民大學主動邀請我擔任講座教授。
我舉個人的例子是為了說明，重點不在於你有沒有「念一個學位」，而是你的「學習態度與吸收能力」。如果你真的有心學習，讀書、自修、聽演講…，社會上有非常多的管道，關鍵在於你如何掌握最有效的學習方法？
學習無所不在
我在外資企業服務二十三年，公司每年都會訂定新的業績目標，為了達成目標，必須不斷地自我挑戰，而我們從實際接觸的客戶案例中，也隨時隨地在吸收學習。我每次拜訪客戶，事前一定花很多時間深入研究對方的產業背景，這些真材實料絕不遜於課堂上的講授，所以我總是說：「我是自學的EMBA。」
我自己雖然沒有念EMBA，卻十分鼓勵部屬進修。我在甲骨文期間曾經推薦六個副總去念EMBA，他們至少都具有十年以上的工作資歷。每個人念EMBA的目的都不同，有的是為了拿學位，有的是為了增加個人曝光率，也有的是為了瞭解不同的產業。等他們一一畢業後，雖然並未立即反應在加薪、升遷上，但我認為對他們個人歷練和長遠生涯規劃多少有些幫助。
根據我的觀察，大部分念EMBA的目的是為了建立人脈，這也無可厚非。不過，一旦決定去念，就必須評估付出的代價，包括時間、精力、財務狀況等等。在台灣念一個EMBA，三年估計需新台幣五十萬至六十萬不等；在中國大陸則需要花八萬至十萬人民幣，折合台幣約三十至四十萬；算是不小的支出。
打混的心態則絕不可取。我聽說有人花錢請人捉刀寫論文，行情是十萬塊台幣；還有的老闆念EMBA，論文都是由助理或秘書代打完成。在我看來，都已經失去念書的真正意義。
學習，無所不在，無處不是。你的學習對象可以是同學、客戶、產業、書籍、電影…，至於究竟是在哪裡學，要不要念EMBA，真的不重要。
3. 藍海來自你的核心專長
創新並非從空而降，必須根據既有的基礎，先找出自己喜歡做的事與核心專長，再發揚光大，因為那才是最具競爭力的部分。
近來，我經常受邀演講導讀《藍海策略》（Blue Ocean Strategy），這本書是由歐洲商業管理學院的兩位教授金偉燦（W. Chan Kim）與莫伯尼（Ren′ee Mauborgne）聯合執筆，自從二００五年出版以後，廣受全球好評。
我曾經應邀參加此書在北京大學的相關論壇，與兩位重量級作者同台演出，擔任議題的與談人之一，並現場協助翻譯。
簡單來說，《藍海策略》一書的精義，在於鼓吹一個全新的商場勝出邏輯：價值創新。
作者把市場比喻成兩種：紅海與藍海。紅海代表現存的產業，已知的市場空間；藍海代表目前看不到的產業，也就是未知的市場空間。企業要求致勝，不是留在紅海裡廝殺，而是到藍海中另起爐灶。
因為，沒有一家企業可以永遠保持卓越，也沒有哪種產業能夠永遠保持傑出，「藍海策略」讓企業不再把競爭當作標竿，不再只想到如何壓制競爭對手，而是脫離血腥競爭的紅色海洋，創造無人競爭的市場空間，讓競爭本身失去意義，並開創自己的藍海商機。
以價值創新領先巿場
兩位作者在前言開宗明義地說道：這些構想不是提供給那些得過且過，或只求活下去的人。如果你想改變世界、開創企業，並打造一個未來，讓顧客、員工、股東和社會都能全贏，那麼不妨繼續看下去。
作者在書中舉出很多成功的例子，讀者印象比較深的大都是加拿大「太陽馬戲團」（Cirque du Soleil）。這個馬戲團創立於一九八四年，已先後在全世界九十個城市演出，風靡了四千萬以上的觀眾。
和傳統馬戲團最大的不同是，太陽馬戲團沒有任何動物，也沒有超級明星，他們從世界各地召集一流的體操選手、特技演員，完全用肢體呈現人類的極致，製作的節目讓人耳目一新。
事實上，馬戲團這個行業已是逐漸沒落的夕陽產業，但太陽馬戲團不是從日益萎縮的既有市場爭取顧客，而是反其道而行，吸引全新的顧客群：成年人和公司團體，這些人願意花更多的錢觀賞他們的表演。過去二十年，太陽馬戲團創造的營收，是競爭對手經營一百年才能達到的水準。
《藍海策略》提出一個結論：價值創新最多的企業，一定是市場上的領先者。
我想起專做防毒軟體的「趨勢科技」公司，也是運用「藍海策略」十分成功的典型。趨勢科技一向標榜以創意取勝，在市場上不斷地推陳出新。創辦人張明正當初僅以五千美金起家，而現在這家公司市值達九億美金，在所有台灣創立的品牌中排名第一。
張明正個人的經歷很有趣，他家境不佳，從小愛玩，念書成績不是很好，第一次大學聯考落榜，重考考上輔大應用數學系。但他深知自己的特長，選擇走跟別人不一樣的路，不追隨別人的價值標準，而是創造出自己獨特的價值。
在台灣企業走向國際化的過程，「張明正」與「趨勢科技」一致被認為是最值得學習的典範之一。由張明正的例子來看，「藍海策略」不光是適用於企業，運用到個人職場生涯，也十分具有啟發性。
創造自己的藍海
很多人問過我：「David，你是如何擬定你的生涯『藍海策略』？」
我老實回答：「我不是一開始就知道我的藍海策略，而是邊做邊學，邊做邊體會，從不斷地學習與嘗試錯誤中淬練出來。說真話，我最後發現，創新並非從空而降，必須根據既有的基礎，先找出自己喜歡做的事與核心專長，再發揚光大，因為那才是最具競爭力的部分。」
我小時候家庭環境也不好，父親早逝，我和弟弟是由在飯店擔任清潔工的寡母一手帶大。但我不怨天尤人，也未自我看輕，只知道要改造命運、擺脫貧窮，既不能偷，也不能搶，唯一能做的，就是要超越，走出自己的路。
我分析自己，我喜歡接觸人，對人很有耐性，而且具有說服力，所以非常適合擔任業務行銷的工作。很多人都做業務，但我比人家強的是，並沒有到紅海去和人家做價格競爭，而是努力拓展新的業務管道，闖出不一樣的藍海。我從事電腦軟體銷售，找異業結盟，譬如手機商，共同研發新的軟體。
我很喜歡引用中國近來十分流行的字眼：「借梯爬樓」、「借船出港」，意思是「借用別人的頭腦來做事」。
大陸很多國營企業為了轉型，改變組織內的思考模式，聘請了非常多的海外歸國學人，希望這批「海歸」（一般俗稱為「海龜」）能帶來新的思維與變革，找出藍海。
譬如中國的五大銀行：中國銀行、工商銀行、建設銀行、農民銀行、交通銀行，為了改善體質，開放釋股，紛紛找來海歸與國外銀行的高階主管協助改革，逼著土生土長的「土鯊」吸收新的解決方案及做事的方法。這即所謂的「借梯爬樓」、「借船出港」，我認為這是很好的方法。
當你覺得生涯碰到瓶頸，想要轉型，卻又摸不著方向，不妨坐下來好好思考，分析別人與競爭對手的模式，回頭找出自己的核心專長，你的優勢是什麼？該如何做才能跟別人不一樣？如此一步一步創造自己的藍海。
看看別人，想想自己。每個人的核心價值不同，相對的，「藍海策略」也各有所異。我無法確切地告訴你藍海在哪裡，但是，很可能就在你身邊。
4. 工作不是永恆的天堂
預防被「勒」掉，平時一定要懂得居安思危，最好還能有第二專長，和外面保持接觸，累積各種人脈關係與能見度。二００五年一月十三日，是我就任上海「甲骨文」華東及華西區董事總經理二年半期間，最難過、最痛苦的一天。
當天，我從亞太總部接到一個命令：裁員。在此之前，有一個消息震驚了全球的科技產業：美國甲骨文總公司花了美金一百零三億（相當於台幣三千多億）併購全球第三大商業軟體集團「仁科」（People Soft Inc.）。這項併購前後進行了十八個月，被媒體形容為一場「馬拉松收購」。甲骨文併購仁科的消息正式曝光之後，甲骨文隨即進行全球性的裁員，一口氣裁掉五千名員工，上海也無能倖免。
兔死狐悲
這項裁員行動事前保持高度機密，裁員名單直到兩天前才從亞太總部傳過來，很多員工都是當天早上接到通知，才驚覺自己被裁掉。
直屬主管一一和被裁掉的員工面談，其中一年資淺、十年資深的員工都有，並不一定是這名員工的表現不力，而是公司目前不需要這類的人才；另外就是成本考量，根據這名員工的產出、價值，以及在部門的考績排名順位來決定。很多外商每一年、每一季都會有這樣的名單，做為裁員的標準依據，倒數十％的員工是最有可能被裁掉的一批。
以過去的例子來看，這並不是新鮮事，很多企業併購之後就開始「砍人」。然而，被裁掉員工一時之間仍然無法接受，也有人難過的哭了，無法理解，頻頻追問：「為什麼是我？為什麼是我？」整個過程真的很殘酷，上午才通知你被[勒」掉（lay off），下午五點鐘就把你對外通訊全部切斷，很斷然明確地表示：「你明天不必來上班了。」
「因為兩家公司合併，產品要整合，人員也要整合，我們需要最菁英的人才留下來。真的很抱歉，剛好你的核心技術不是我們目前需要的……」我一一委婉地解釋。馬上就要過農曆年了，我心裡十分難受，但也很無奈。雖然，公司會依照法律規定補償這些員工遣散費，不過將心比心，包括我在內，面臨外商這種絕情的作法，非常難以適應。誰知道哪一天會輪到我？換成我被「勒」掉？
CEO也要隨時接受檢驗
或許，很多人羨慕CEO坐擁高薪，但CEO也不是好幹的，考績和表現隨時都接受檢驗。美國人曾做過研究，得到一個數字：絕大多數CEO的「壽命」不是很長，平均任職兩年就換人。就以被甲骨文併購的「仁科」為例，前任CEO克雷．康威（Gray Convad）前後在位五年，壽命算是長的，最後仍然不敵董事會賣掉公司的決議，被迫黯然下台，硬生生丟掉了飯碗。
全球知名的前奇異公司總裁傑克．威爾許，曾斬釘截鐵地表示：「解雇是必要之惡。」在他任內也有多次請人走路的經驗，過程大多十分煎熬棘手。沒錯，工作不是永恆的天堂。大環境瞬息萬變，企業倒閉、合併、裁員的例子比比皆是，為了在激烈的競爭中生存下去，企業追求利潤和成長天經地義，這並非誰對誰錯的是非題。
然而如此一來，工作變得愈來愈沒有保障，價值觀難免搖動，包括職場的工作倫理恐怕都受到挑戰和質疑，對企業效忠換來的竟然是這樣的後果？幸好，從甲骨文離職的員工行情都算好，很多同業紛紛來打探，接收了不少被「勒」掉的人，我也稍稍覺得安慰。
效忠自己的專業
我時時提醒自己以及周圍的朋友，一定要懂得居安思危，要有備胎，最好還能有第二專長。還有，平日就要和外面保持接觸，累積各種人脈關係與能見度。而且，多少要有些儲蓄，萬一不幸被「勒」掉了，至少可以活得下去。
傑克．威爾許再三提醒，不論如何，解雇一定要做到好聚好散。否則，每一位離職員工在接下來的五年、十年，極有可能會講公司的壞話；比較極端的人，為了宣洩心中的怒氣，還會專門揭老東家的瘡疤。其實我始終認為，一個人必須效忠的應該是自己的專業，而不是某家企業或某個老闆，因為這樣的關係很難永久不變。
意思就是說，每個人應該建立的是「個人品牌」，別人信任的是你的專業表現和努力累積起來的聲譽。你的價值不會因為離開一個工作或一家公司，而有所改變。有一天，當你感覺這家企業不再適合你，彼此的價值觀差距愈來愈大，你也可以站起身來對老闆說：「Sorry，我不需要你了！我把你『勒』掉了！」
5. 爭取加薪前，先替自己加值
老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是員工的需求。
每到年關前後，企業內部有關考績與年終獎金的耳語特別多，諸如「誰又獲得晉升、誰的考績特優、誰又加薪了」等等。想當然耳，總是幾家歡樂幾家愁。
我常建議別人，每隔一段時間，一定要去問老闆對你的評價，否則到了年底就只能憑印象打分數，失去公正性。從我進入職場以來，每年我都會去請教老闆：「今年給我的績效評估是什麼？我哪一點做得好？哪一點做得不好需要改進？」
我剛進IBM的時候，擔任後勤行政部門的工作，加薪的幅度比業務單位少，想爭取加薪，老闆就告訴我們：「你們是後勤單位，不像業務人員在第一線需要承擔風險，還有業績壓力，你們領的是百分之百沒有風險的薪水，論市場行情已經很不錯了。」後來，我決定轉任業務部，薪水跳升的幅度才逐漸攀高。
如果你自認是一個人才，平常表現得很好，業績也做得不錯，不要放棄你應得的權利，因為老闆也很怕你跑掉。
自我評估要嚴格
我在甲骨文工作兩年後曾經提出過辭呈，去跟老闆口頭報告：「老闆，我不想幹了，我工作這麼認真，業績也成長這麼多，但都沒有調薪，目前這個報酬與市場行情相比，我不能接受，我認為這個位子不值得我再繼續幹下去了。」老闆不假思索回答：「你說的很有道理，我本來就在考慮加你薪水，OK，我去向亞太總部爭取。」結果，老闆給我加薪的幅度遠遠超過我的預期。
通常，我的下屬要求加薪，我會先衡量市場標準，給他的薪水是否過低？以他的能力及表現是否可以再跳升一級？否則，只得動之以情，曉之以義：「很抱歉，以你目前的階級來看，薪水已經是市場的高標準了，按照規定沒有辦法立刻調薪，但我會在下一次公司加薪時替你爭取；換一個角度想，你留在這個公司有很多機會學到外面學不到的東西。」
在做自我評估時，不妨把條件訂得嚴苛一些，免得過份自我膨脹，譬如你的潛力與價值？你的職位在市場行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？
「沒有功勞，也有苦勞」這類說詞是很難說服老闆，不管你過去有多辛苦，若是沒有產出及產值，業績不好，考績不好，絕對達不到加薪的目的。因為一般老闆還是以結果為導向，只是達到標準，做到分內的事，卻沒有超水準演出，無法打動老闆。
大多數員工在爭取加薪時，說詞幾乎都是大同小異，有的說「某某人工作性質和我相同，但他加薪了」，有的說「我完成你交代的事」，有的說「物價上漲了」……說了一大堆理由，卻一個一個鎩羽而歸。
加薪的可能性與時機
美國一位職場生涯專家哈維．麥凱做過一個統計，開口要求加薪的人，有十五％是以家庭發生緊急事件為由。很不幸地，加薪必須和平日的表現相符才行，若是個人發生危機，公司可以提供其他的緊急協助；若是以「房屋貸款還有多少期未繳」為由，不僅不公平，甚至會招致嫌惡而非同情。
另一位管理專家貝力．艾金，曾經擔任企業老闆長達二十年，與部屬為了薪水交手談判的經驗非常豐富。他明確指出一個事實，當老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是考慮員工的需求；老闆檢視每一位員工的價值，並非完全因為員工年資的多寡，而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。
話又說回來，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老闆不答應，到頭來很可能會弄得雙方都尷尬。因此，第一步得先評估自己的籌碼和立場，甚至預儲備胎，萬一加薪不成，恐怕真的必須走人。
一般外資企業有所謂的position code或稱level code（職等），也有外商把基層員工分為不同的band（等級），依據等級做為調薪的參考指標。但一個明顯的現象是，職位愈低往上加薪的速度愈快，愈高的職位加薪速度反而愈慢，幅度也愈低，因為起始點拉高了，相對的門檻也變高了。
某家外商內部便流傳一個笑話，一名年資幹了很久的員工，始終無法從band 9跳升到band 10，有人建議他乾脆跳槽到BENZ（發音與band 10類似）。
還有，爭取加薪時一定要心平氣和，誠懇地問問老闆，你該如何做，他才肯加薪。照著做，成功的機率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會讓你吃不了兜著走。
還有，別忘了事前探探「天色」，萬一老闆當日心情不佳，和太太剛吵完架，不巧你走進去談加薪，小心當場被轟出來！
6. 轉職，實現另一個人生理想
多數人換工作的原因不外乎「追求更好的職務」、「更高的待遇」、「更大的發揮領域」等等，藉著換工作尋求自我提升，跳槽是必要之舉。
我到上海工作二年半後，向甲骨文亞太總部提出辭呈。
礙於公司規定，高層人士異動必須由公司統一對外發佈消息，所以，我奉命對這件事高度保密。司機小蔣和我相處了兩年半，有一陣子老是覺得我行蹤詭異，心裡納悶了許久：「奇怪，老闆最近怎麼老是在看房子？一個月來起碼看了二、三十間，是不是有異動？」
一位經銷商不知從哪裡耳聞，專程打電話來探口風：「David，我聽說你最近租了一棟新的房子，怎麼搬家都不通知一下？是不是打算包養二奶啊？」我含混應答：「唉呀，沒那回事，這裡住久了，想換換環境而已。」
高峰的時候離開，最明智
從我離職消息曝光，到正式離開的一個月之間，我至少接到兩百通從北京、上海、台北各處打來的電話，以及上百封電子郵件，千篇一律問我：「David，你為什麼要走？」「David，你不是做得好好的？這兩年半的業績也一飛沖天啊！難道有什麼不愉快嗎？」
有一天，我剛剛走出電梯，迎面碰到一位客戶，他立刻拉高分貝：「唉呀，我看到報紙刊登你離職的消息，這可是我們IT產業的大事啊！你接下來要到哪裡高就啊？」
憑良心說，我在甲骨文做得非常愉快，上層對我非常好，十分器重我，給我相當好的待遇。出門有加長型豪華轎車，住在上海前法租借區的高級公寓裡，出差搭乘飛機坐商務艙……實在沒有比這些再好的條件了。和工作伙伴也相處得很融洽，小蔣、秘書、打掃的阿姨，還有很多員工，得知消息後都難過得掉眼淚。
關於個人去留問題，我猶豫了許久，做出這樣的抉擇實在很痛苦，心中有百般不捨，充滿歉意，好像扔下這些員工不顧，背棄他們。我的頂頭上司、亞太區總裁用一句簡短的英文形容我的去職：「It's sad to hear this！」為此，我足足失眠了一個多禮拜。
我在「去與留」之間掙扎不已，甚至特地去請教一位命理專家。對方鐵口直斷：「你應該動！」他的話，讓我吃了一劑定心丸。我只有一個想法：「我該下台了！」
進入甲骨文之前，我給自己設定了五年的時間表，如今，這張時間表到了，我回頭看自己，檢視整個生涯還需要添加些什麼？減少些什麼？
瀟灑地走了這一回，不枉此行。我決定轉入另一個跑道，放手追求不同的生涯旅程。我相信在高峰的時候離開，是明智的選擇，我快要邁入五十大關，現在不走，恐怕以後也沒有機會了！
過去二十四年，我始終在外商公司服務。一般外商的組織健全，資源豐富，只要跟著制度走，很容易發揮。目前，我投身一家本土手機軟體通訊產業「中國多普達」公司，擔任首席營運官，工作地點仍在上海，我相信這個產業是一個深具發展潛力的市場。
本土產業一向比較保守謹慎，大都由老闆直接當家作主。我喝慣了洋奶水，如今改喝土豆漿，需要一段時間去適應不同的企業文化，這是我面臨的新挑戰。
就在我決定離職前不久，台灣中國信託金控的一批高層幹部相繼掛冠求去。這批人當初集體從花旗銀行跳槽到中信銀的新聞，曾經在台灣炒得轟轟烈烈，但最終還是與本土家族企業不合，也暴露出外商專業經理人與本土企業磨合的難度。
員工離職，是企業力量的延伸
在職場生涯裡，換工作的確是一件大事，生涯專家總是再三提醒「謀定而後動」、「三思而後行」。
也許，就像當年我從IBM跳槽至甲骨文，曾經跌破許多人的眼鏡。不少人對於我這次的轉職並不看好，很多朋友好意警告我：「小心喔，你放棄原有的東西，冒的風險很大。」我承認，但還是決心放手一搏。
根據美國人做的統計，一個人一生當中平均要換五、六次工作。除非是不得已被強迫離職，否則大多數人換工作的原因不外乎「追求更好的職務」、「更高的待遇」、「更大的發揮領域」等等，藉著換工作尋求自我提升，跳槽是必要之舉。
而我，則是要去做一個從未做過的夢，實現另一個人生理想。的確，天下沒有不散的筵席。
前奇異公司總裁傑克．威爾許說過一句話：「每一位離職員工都會繼續代表公司，成為公司的大使。」
換一個角度想，我的離職，對於甲骨文而言也是企業力量的延伸。我珍惜曾經得到的一切榮寵與所有一起打拚的伙伴，讓我盈滿而歸。
7. 你是Boss-Hater嗎？
老闆能爬到今天的位置，表示他有某些長處，在某些方面的能力超越你，你應該去學習、品嚐，而不是抱怨。
什麼叫做「Boss- Hater」？顧名思義，恨老闆的人。這是個有趣又敏感的話題。
很多人都是Boss Hater，但是往往不自覺。這些人在任何主管底下工作，都會流露出輕視、討厭老闆的行為，或者冷嘲熱諷的態度。因為，他們在性格上就是反抗權威的一群，他們不是針對某個主管發難，而是對於體制不屑一顧。
心理學家分析，這種人常常下意識地對任何類型的權威人物，懷有憤怒與叛逆的情緒，把握有權力的一方視為邪惡的化身，痛恨他們具有操縱與改變別人命運的能力，並把自己歸類為受到迫害的一方。
工作上，好像很多時候處於不得不的挨打局面，因為必須屈服於某種體制之下，令人覺得很卑微，被綑綁得動彈不得。
但話又說回來，畢竟，這是一般職場的遊戲規則，想要玩就必須遵守，更何況是你自己選擇了這份工作，不是有人拿著槍在背後逼你就範，你必須為自己的選擇負責。
學會欣賞老闆的優點
不管遇到何種老闆、主管，你都不能認為自己是受害者，整天自怨自艾，憤恨不滿。傑克．威爾許曾經斬釘截鐵地提出警告：「視自己為受害者，只會自取其敗，這種態度會斷送你所有的出路，甚至是職涯死亡漩渦的開端。」
我曾經遇到一位企業老闆，很喜歡「虐待」別人，不管是對客戶還是員工，總是要求人家做了一大堆事，做完了又不「買帳」，背後被人恨得牙癢。為此，我特地去買了一本書《如何和你討厭的人相處》，深入分析這個老闆的出身背景、思考模式等等，想辦法破解他的招數，最後順利拿到訂單。
其實，有些老闆並非那樣不堪，而是你拿著放大鏡擴大了你的「想像」，他們也有自己的難處，甚至有苦說不出。
儘量去欣賞老闆的優點，而不是注意他的缺點，今天他能爬到老闆的位置，一定表示他有某些長處，在某些方面的能力超越你，你應該去學習、品嚐，而不是抱怨。
譬如，老闆和上層的關係很好，你就運用他的這項優勢幫助你完成目標。我曾經為了替員工爭取福利，央請老闆出面向亞太總部協商，順利達成協議。
即使老闆有錯，你也要尊敬他，絕對要讓他保留顏面。譬如，我在甲骨文期間老闆做的一些決策我並不認同，但我並未公開反駁他，而是私下溝通：「老闆，你做的決定我有一些不同的看法，我解釋給你聽，為什麼我認為要這樣做…。」語氣緩和，不做批評，只陳述事實，不僅要給他面子，還要給他裡子。
有一次，某家銀行打算採購我們的軟體，老闆和我以及業務人員對折扣的看法相左，老闆認為我們讓步太多，以後無法向別的客戶交代。
我向老闆解釋：「我們剛開始進攻這個市場，必須有實際的成功案例，如果這個案子接不下來，恐怕以後很難攻進其他銀行了。老闆，你放心，我們會要求這家銀行替我們做些額外的免費廣告，當作交換條件。」
聽我說完後，老闆終於點頭了，我們順利地做成那筆交易，並且逐步發展出新的金融業務項目。
為自己的選擇負責
我在IT產業曾遇到一位同事處處和老闆唱反調，彼此老是看不對眼，後來辭職不幹，轉行做服務業，不但通過認證考試，並且成為美國規模最大的仲介服務公司的台灣代理商，做得非常出色。
我很讚許他的作法，他並沒有成天坐在那裡唉聲嘆氣，抱怨遇人不淑，而是毅然決然跳出Boss Hater的陷阱。換了一個環境之後，他找到自己的價值，徹底發揮自己的長處。
我曾經很討厭一位老闆，我認為他是一個花花公子，很會巴結上司，處理事情不公。我雖然對他的作風很不以為然，但我決心「化悲憤為力量」，想辦法調適，繼續埋頭努力做事，耐心等待機會。後來，機會真的來了，我的表現得到賞識，被拔升到另一個單位當主管。
話又說回來，不管是你的工作、老闆，他們並沒有什麼不對，也不是他們讓你不滿，而是你自己的「選擇」讓你失望。
要擺脫Boss Hater的心態，就從「愛自己」做起，很誠實地接受「這就是我的選擇」、「我可以為自己負責」、「我原來是這樣的人」、「我絕不是自以為的那種倒楣鬼」、「我還可以做什麼改進」…。
如果自始至終忠於自己的選擇，愛自己的選擇，就能展現包容體諒的一面，以「平常心」視之，對老闆就不會苛求。
一位朋友曾經送給我一句話：「『面子』給老闆，你拿『裡子』就好。」心態一旦改變，看事情的角度也會變得豁然開朗。
8. 蹲下去，是為了跳得更遠！
一旦決定放棄台灣的工作來中國發展，必須先把姿態拉低，除非願意接受在地條件，屈就本土企業的薪資結構，否則沒有雇主會考慮用你。
中國發展快速，但普遍缺乏管理人才，近十年來陸續從台灣來的管理幹部，即使在台灣是「二軍」，在中國依舊能夠如魚得水。
雖然有人質疑：「這些台灣人是不是在台灣混不下去了，才會跑到中國來？」但我認為，這是一個錯誤的認知。「在台灣混不下去」的人，到了中國一樣混不下去。最具競爭力的，不管在哪裡都是「既優秀、又努力」的人。
以上海甲骨文為例，少數幾個台灣來的同事，譬如現任高科技事業群總監亓存志、業務經理邱欣邦，在台灣都是當紅的行銷業務人才。他們捨棄過去輝煌的基礎，到一個陌生的環境重新打天下，決心面對更大的挑戰。
同樣在甲骨文工作，尹七春從一個大陸人的觀點看這些台灣白領，認為他們十分敬業，專業能力很強，工作態度值得同儕學習。
尹七春肯定地說道：「我相信他們是因為看到更遠大的市場，才毅然捨棄了過去建立的基礎，到這裡找尋更多的機會。我認為這是正確的選擇。」
生涯的轉換，往往是需要勇氣和搏命的賭注。
用規模換取視野
我常常告訴周圍的人：「當一個人蹲下去的時候，別人或許以為他矮了一截，但其實他是為了跳得更遠！」
就像我當年離開IBM，放棄了可預見的優渥退休金，很多人並不看好：「看看這個傢伙到底能撐多久？」但我在甲骨文工作五年半後，得到的成長與收穫，已遠遠大於留在IBM原來的位置上。
後來，我離開甲骨文，轉到中國多普達公司任職，不少人也批評我是「笨蛋」。這回，我是因為意識自己已爬到了某個頂點。我也可以不走，但我要的不只是這些，這就是個人取捨問題。
離開外商跨國大公司，失去光環與傲人的頭銜，很自然地，八十％的人會產生質疑，甚至因此而看輕你、看扁你、懷疑你的價值；可能只有二十％的人對你投下贊同票。
大部分的旁觀者沒有與你朝夕相處，不見得瞭解你，所以只要你認為是對的，何妨瀟灑走一回？即使事後發現錯了，再把自己拉回來就行了。
很多事是我們心中的秘密，不需要對別人多費唇舌，不要因為別人的道長論短，就出賣自己，畢竟，靈魂是無價的。
英文裡有一句話：「Trade the scale with scope.」若是翻譯成白話文，大意是指「用規模換取更大的視野」。
我轉戰本土企業，新的工作讓我有機會管理一個企業；另一方面，我已看到這個產業未來的希望，整個大環境對通訊業的發展十分有利，而電子通訊產品是我過去缺乏的經驗，這些都可以增加我的歷練。即使一開始為了儘快熟悉業務，每天只睡四個小時，我也甘之如飴，那是我自己的選擇。
以前，到中國打天下的台灣人，大都是四年級、五年級生，現在新一批很多是六年級生，已有很大的差異性。
近來，也有不少台灣白領考慮進入中國的本地企業或國營企業工作，一旦決定放棄台灣的工作來中國發展，必須先把姿態拉低，除非願意接受在地條件，屈就本土企業的薪資結構，否則沒有雇主會考慮用你。
中國巿場的發展，不能缺席
我的一位好朋友邰竹生，兩年前接掌「上海廣電通訊網絡有限公司」總經理，手下帶領兩三百名大陸員工，做得有聲有色。邰竹生從台灣中央大學大氣科學系畢業後留學美國，拿到費城天普大學電腦碩士，在美國、台灣分別工作過一段時間，在網路熱全盛時期也曾經自行創業。
邰竹生決定轉換跑道的理由讓我印象非常深刻：「我想見證中國大陸的發展，同時成為參與者之一。八０年代台灣快速發展時期，我正好不在，而這一次，我不想再缺席了！」
邰竹生到世界各地出差，發現大家口中談論的都是中國市場；後來，有機會到上海，坐在客戶的辦公室裡，親眼目睹來自世界各地的人在這裡進進出出。當時，他便有一個很大的感觸：「台灣要走入世界，而世界卻正走入中國。」
他不諱言，自己的生涯多少碰到一些瓶頸，所以決定另起爐灶。他以自身的經驗指出：「在外商工作，多我一個不多，少我一個不少，個人能力發揮受限。中國現階段仍欠缺具有國際經驗的高階管理人才，不像早期到大陸的台商多為『冒險家型』的中、小企業老闆，目前則是專業經理人最佳的表演場所。」
來到上海以後，邰竹生赫然發現，很多過去在美國東岸熟識的朋友，都在這裡不期而遇。
邰竹生談起一個有趣的小故事：「我來了一陣子之後，有天，一位部屬跑來告訴我：『邰總，你和那些台商不一樣，不擺架子、不官僚、不會大小聲、不壓榨員工、不摳門、不包二奶…。』」說到這裡，他不禁哈哈笑起來：「原來，我們這批台灣專業經理人還肩負『改變台商形象』的使命。」
邰竹生正是大陸台商的一個小縮影，為人謙沖有禮，懂得放低身段，做事注重細節，但又不失大格局、大方向。他清楚認知自己的才華，創造出自己獨特的價值，因此也佔有一席之地。
9. 發牢騷，只有自己最受傷
要掙脫牢騷族，就必須學習「正面思考」，遇到挫折先想辦法移轉注意力，把思考焦點集中在解決方案，找出如何做，才是對自己最有利。
大多數的老闆都十分厭惡員工在辦公室裡發牢騷，認為他們故意興風作浪，到處打擊士氣，削弱組織的活力。
然而，每一個組織都免不了有「牢騷族」和「抱怨族」，輪番向辦公室每一個角落發射砲火，埋怨這個，批評那個，無一能倖免。
職場專家指出，牢騷可說是一種「自衛」的訊號，尤其遭遇挫折或不平等待遇的時候，難免發出不平之鳴，企圖引起別人的注意和同情。然而，事實正好相反，牢騷愈多，愈容易令人滋生反感，導致負面效果。
「我到公司這麼多年了，為什麼一直升不上去？一定是有人看我不順眼，故意在背後算計我！」
「×××到公司不過三年，往上爬的速度卻比我快，升官、發財都有他的份，唉！我就是不像他懂得奉迎拍馬。」
「×××外表忠厚老實，其實最喜歡在背後放冷槍，專打別人小報告，我得小心別栽在他手上！」
還有另一種，則是把發牢騷當成煙幕彈，自己犯了某些錯誤，第一個反應就是找藉口發牢騷，「這不是我的錯，而是……」先把責任一股腦推到別人身上，然後再回過頭找同病相憐的人互訴衷曲，尋求聲援。
抱怨族不停把矛頭對準別人，拚命把情緒垃圾往別人身上倒，好像全天下的人都做了對不起他的事，牢騷愈講愈多，也使得他們愈來愈相信，別人應該為他的不幸或遭遇負責，自己完全是慘遭別人踐踏的犧牲品。
負面情緒只有殺傷力
心理研究人員發現，愛發牢騷的人通常有「否定思考」的習慣，看事情喜歡看負面，把注意力集中在難題上面。他的人生經驗便是由各種難題組成，因而心情總是低落，整天忙於批評，以至於沒有時間和精力來修正自己。
愛發牢騷抱怨的人，通常都是嘴上發飆，真要他們拿出辦法，卻一籌莫展。然而，光是發牢騷，不能改變事實，不停地抱怨批評，受傷最大的還是自己。如果心裡累積的都是負面情緒，無論做任何事，味道都會走樣。
發牢騷之前先想清楚：「我說這些話有什麼用？能產生什麼效果？希望別人同情我或是幫我解決問題？」「事情真的如我所想那麼糟糕嗎？還是被我加油添醋誇大了？」「接下來，我該怎麼做才能扭轉劣勢？」
如果你實在忍不住想抱怨，那就在家裡、酒吧、餐廳、KTV、三溫暖，或者教堂裡說吧。同事雖然對你的情形知道甚多，卻沒有義務和責任捲入你負面的情緒裡。
即使你考慮離職，也要盡可能用最優雅的態度，接受你的挫敗；更高一籌的作法，則是把它視為重新證明自己的挑戰，千萬不要因為不滿而停止往前邁進的腳步。
正面思考才有力量
我在台灣IBM服務至第十五年的時候，已坐到協理的位置，我想繼續向上爬，所以去問老闆：「我有沒有可能爬到更高的職位？」老闆不假思索地回說：「喔！至少還有十個人在你前面排隊。」
我屈指一算，在我前面排隊的十個人，平均每人任期三年，那我至少要等三十年。知道自己升遷無望，儘管心裡不是很舒服，但我沒有到處去發牢騷，也不讓同事和部屬看到我負面的情緒，仍然每天準時去上班，還下定決心要比以前更認真做事。
我花了六個月的時間沉澱與自我剖析：「我人生的下一個目標到底是什麼？『內在的我』和『別人眼中的我』是不同的，不要因為別人質疑、看輕我的價值，就自我否定，更不要為了委曲求全，出賣自己的靈魂，這是最不智的。」我評估自己的經驗和專長，知道自己有能力接受更大的挑戰。
二年半後，這個機會真的來了！
我透過朋友得知，台灣甲骨文公司有一個總經理的職位出缺，正在找合適的人選。我認為值得一試，託人把履歷表轉送過去，隔了兩個禮拜，甲骨文真的找我去面談，通過一關又一關的考試，最後終能脫穎而出，得到那個位置。
我接掌甲骨文的消息傳出，讓許多人跌破眼鏡。不必排隊等三十年才能高昇，我只花了兩年半，用成績和不屈不撓的精神向大家證明（或說是向當初看低我的人證明<）我的能力與價值。
要掙脫牢騷族，就必須學習「正面思考」，遇到挫折先想辦法移轉注意力，把思考焦點集中在解決方案，找出如何做，才是對自己最有利。
這種事很奇妙，一個人怎麼想，就會變成什麼樣的人，心理學家稱之為「正面思考的力量」。
每個人都喜歡和樂觀積極的人共事。前奇異公司總裁傑克．威爾許說得很幽默：「沒有人喜歡在烏雲下面工作，即使那朵烏雲非常聰明。」
1. 做一個值得長期投資的保值品
希望被大家認識，建立自己的「品牌」與「聲譽」最要緊，這些看似無形的資產，其實卻是非常重要的價值鏈。
近幾年來，由於中國加入WTO組織與主辦二００八年奧運，吸引大批外資企業來設立公司組織，為了迅速擴張規模，需要大批的領導幹部，很多雇主到處在找人，產生了龐大工作機會。
世界知名的麥肯錫管理顧問公司調查統計，目前中國大陸還需要七萬多名專業經理人，必須從境外香港、台灣、新加坡等地調派幹部來支援。
保守估計，目前台灣七百餘萬工作人口當中，大概有六十多萬在大陸工作，將近10％。而僅僅上海一地，註冊的台灣工作人口，至少就有四十五萬人，還不包括那些未註冊登記、兩地往返的人。
這些數字滿嚇人的！
我曾經在半年內接到十幾通「獵人頭公司」的電話，詢問是否有意跳槽。由此可見，專業經理人在中國市場炙手可熱，事求人的機會不少。
在這裡，放眼四顧，你會發現不管是競爭對手或是同事，都來自不同國家。美國、英國、香港、新加坡、台灣、印度……有不同的膚色、說不同的語言，彼此在這裡較勁。
台灣高階白領的優勢
一位台灣來的朋友吳麗娜形容得絕妙：「在這裡(上海)工作就像上華山論劍，各大門派互顯神通本領。」
我想起造成轟動的《藍海策略》（Blue Ocean Strategy）書中，提到的魚缸管理法（Fishbowl Management）：要讓關鍵人物像透明魚缸裡的魚一樣，一舉一動都逃不過大眾的眼光。誰的表現好，誰的表現差，所有人看得清清楚楚，讓他們互相刺激，產生良性競爭。
那麼，一個從台灣來的白領，如何才能在上海（中國）技壓群雄、出人頭地？
上海「聚才商務諮詢公司」資深顧問鮑廣秀，以「第三者」的客觀身份比較各國人才，台灣高階白領的優勢在於與中國有相同的文化背景，又會講普通話，沒有溝通障礙。香港人、新加坡人，教育背景和思想一般比較西化，卻具有較強的英文溝通技巧，操守也普遍被信賴認可。至於敬業態度方面，則大同小異，相差不遠。
「聚才商務諮詢公司」就是一般俗稱的「獵人頭」公司，功能很像作媒，專門把適合的高級人才和適合的企業做配對。
目前，很多外資企業的高階管理人才，都是由華人擔任。有一次，鮑廣秀和我無意間談起：「David，像你這種背景的專業經理人，在就業市場是屬於值得長期投資的保值品，最適合那些識貨的收藏家。」
她的話引起我的興趣：「喔，妳是從哪些條件來評斷呢？」
鮑廣秀給我的評語是：思路、想法都很清楚，business sense不錯，擅長幫助公司創造價值；此外，待人處事不會大小眼，管理風格具有左右逢源的親和力。
她說得很中肯：「某些CEO要求立即看到員工的產出，只注重績效數字，但是你很注重員工培訓，也很願意幫助別人解決問題，這是你和其他CEO不同的地方。」我很感激她這麼看重我，更不敢掉以輕心。
滯銷或暢銷，是產品的問題
鮑廣秀一針見血地指出：「就業市場上，也有所謂的『暢銷品』和『滯銷品』」。她語帶玄機透露：「你相不相信，我們手上也有所謂的『黑名單』喔！」
我好奇地進一步追問：「那麼，妳能不能告訴我，什麼樣的人是就業市場的『滯銷品』？這和景氣好壞有關嗎？」
鮑廣秀不厭其煩地向我解釋：「在我認為，人才滯銷不是市場的問題，而是產品本身的問題。只要是好的產品，一定會遇到識貨的行家，就怕是產品出了瑕疵。」
一般說來，具有IT高科技、化工產業技術背景的人才，是目前較為吃香的暢銷品；其次是，具有外資企業銷售和市場經驗的高級管理人才，也十分搶手；再者，中小企業的老闆、投資者，他們通常具有自己的管理模式與思維，不易被別人取代。
總歸來說，若要在就業市場上維持長銷不敗，鮑廣秀的結論是：「你希望被大家認識，建立自己的『品牌』與『聲譽』最要緊，這些看似無形的資產，其實卻是非常重要的價值鏈。譬如，某某公司請到某某人，對這家公司是加分，產生正面作用，如此，這個人獨特的價值就顯現出來了！」
2. 唸不唸EMBA？不重要！
重點不在於你有沒有「念一個學位」，而是你的「學習態度與吸收能力」。
有一次，我應邀對兩百位年輕人演講。席間，一名模樣約二十出頭的女性上班族舉手發問：「我進入職場工作以後，發現周圍很多人爭相去念EMBA，你覺得我要不要也去念一個學位？」
近十年來，MBA或EMBA炙手可熱，大家趨之若鶩，幾乎人人都想去拿個企管碩士學位，「要不要念EMBA？」成為企業界一個甚為熱門的話題。
這就和很多年前，許多年輕人考慮「是否該出國留學」一樣，念MBA或EMBA和出國留學等同是「鍍金」，對日後找工作通常能產生加分作用。
物以稀為貴。以前出國留學不易，然而時至今日，滿街都是留學生，喝過洋墨水不再稀奇，留學已不是高薪高位的保證。MBA或EMBA也一樣，過於氾濫之後，似乎也不再那麼值錢。
掌握有效的學習方法是關鍵
根據人力資源專家分析，出身自美國十大名校與英語十分流利的人，原本可說具備絕對的競爭條件，但近來就業市場卻出現一個奇特現象，這類人才找不到工作的例子時有所聞。所謂「謀事在人，成事在天」，能不能找到好的工作，有時得看個人機運。
企業雇用人才的邏輯逐漸在改變。全球知名的企管顧問公司龍頭「麥肯錫」素以大量雇用MBA聞名，根據最近的報導指出，一九九三年麥肯錫有六一％的員工擁有MBA學位，但到了二００四年，比率下降至四三％，十年來下跌了三成。
另一個相對有趣的現象，則是過去一向被視為冷門學科的畢業生，譬如藝術系，如今反倒成為就業市場上的潛力股，具有美學背景的員工開始在各個領域展露頭角。美國諸多企業爭相延攬設計學院的畢業生，諸如羅德島設計學院、芝加哥藝術學院、密西根克藍布魯克藝術學院等等，都成為企業界獵才的對象。
《哈佛商業評論》針對這樣的趨勢提出解析：企業界對MBA的技術性訓練需求已經下降，因為他們清楚知道，有效率的管理只是企業的基本動作，能與競爭對手產生區隔的，取決於產品或服務是否更美麗？更能打動人？換句話說，是以「風格」和「情感」勝出。
《哈佛商業評論》並且舉證，全球首屈一指的哈佛大學商學院MBA錄取率不到十％，但比起加州大學洛杉磯分校（UCLA）藝術碩士錄取率僅有三％，則是小巫見大巫。《哈佛商業評論》甚至斷言：藝術碩士即將成為一種新的商業學位，是企業界未來最熱門的「新MBA」。
我當年因為家境不好，大學畢業、退伍後就投入職場，從沒到美國留學鍍金，但很多人都說我的英語程度，遠超過許多留過學、喝過洋墨水的人；我也沒有MBA或EMBA學位，但是北京人民大學主動邀請我擔任講座教授。
我舉個人的例子是為了說明，重點不在於你有沒有「念一個學位」，而是你的「學習態度與吸收能力」。如果你真的有心學習，讀書、自修、聽演講…，社會上有非常多的管道，關鍵在於你如何掌握最有效的學習方法？
學習無所不在
我在外資企業服務二十三年，公司每年都會訂定新的業績目標，為了達成目標，必須不斷地自我挑戰，而我們從實際接觸的客戶案例中，也隨時隨地在吸收學習。我每次拜訪客戶，事前一定花很多時間深入研究對方的產業背景，這些真材實料絕不遜於課堂上的講授，所以我總是說：「我是自學的EMBA。」
我自己雖然沒有念EMBA，卻十分鼓勵部屬進修。我在甲骨文期間曾經推薦六個副總去念EMBA，他們至少都具有十年以上的工作資歷。每個人念EMBA的目的都不同，有的是為了拿學位，有的是為了增加個人曝光率，也有的是為了瞭解不同的產業。等他們一一畢業後，雖然並未立即反應在加薪、升遷上，但我認為對他們個人歷練和長遠生涯規劃多少有些幫助。
根據我的觀察，大部分念EMBA的目的是為了建立人脈，這也無可厚非。不過，一旦決定去念，就必須評估付出的代價，包括時間、精力、財務狀況等等。在台灣念一個EMBA，三年估計需新台幣五十萬至六十萬不等；在中國大陸則需要花八萬至十萬人民幣，折合台幣約三十至四十萬；算是不小的支出。
打混的心態則絕不可取。我聽說有人花錢請人捉刀寫論文，行情是十萬塊台幣；還有的老闆念EMBA，論文都是由助理或秘書代打完成。在我看來，都已經失去念書的真正意義。
學習，無所不在，無處不是。你的學習對象可以是同學、客戶、產業、書籍、電影…，至於究竟是在哪裡學，要不要念EMBA，真的不重要。
3. 藍海來自你的核心專長
創新並非從空而降，必須根據既有的基礎，先找出自己喜歡做的事與核心專長，再發揚光大，因為那才是最具競爭力的部分。
近來，我經常受邀演講導讀《藍海策略》（Blue Ocean Strategy），這本書是由歐洲商業管理學院的兩位教授金偉燦（W. Chan Kim）與莫伯尼（Ren′ee Mauborgne）聯合執筆，自從二００五年出版以後，廣受全球好評。
我曾經應邀參加此書在北京大學的相關論壇，與兩位重量級作者同台演出，擔任議題的與談人之一，並現場協助翻譯。
簡單來說，《藍海策略》一書的精義，在於鼓吹一個全新的商場勝出邏輯：價值創新。
作者把市場比喻成兩種：紅海與藍海。紅海代表現存的產業，已知的市場空間；藍海代表目前看不到的產業，也就是未知的市場空間。企業要求致勝，不是留在紅海裡廝殺，而是到藍海中另起爐灶。
因為，沒有一家企業可以永遠保持卓越，也沒有哪種產業能夠永遠保持傑出，「藍海策略」讓企業不再把競爭當作標竿，不再只想到如何壓制競爭對手，而是脫離血腥競爭的紅色海洋，創造無人競爭的市場空間，讓競爭本身失去意義，並開創自己的藍海商機。
以價值創新領先巿場
兩位作者在前言開宗明義地說道：這些構想不是提供給那些得過且過，或只求活下去的人。如果你想改變世界、開創企業，並打造一個未來，讓顧客、員工、股東和社會都能全贏，那麼不妨繼續看下去。
作者在書中舉出很多成功的例子，讀者印象比較深的大都是加拿大「太陽馬戲團」（Cirque du Soleil）。這個馬戲團創立於一九八四年，已先後在全世界九十個城市演出，風靡了四千萬以上的觀眾。
和傳統馬戲團最大的不同是，太陽馬戲團沒有任何動物，也沒有超級明星，他們從世界各地召集一流的體操選手、特技演員，完全用肢體呈現人類的極致，製作的節目讓人耳目一新。
事實上，馬戲團這個行業已是逐漸沒落的夕陽產業，但太陽馬戲團不是從日益萎縮的既有市場爭取顧客，而是反其道而行，吸引全新的顧客群：成年人和公司團體，這些人願意花更多的錢觀賞他們的表演。過去二十年，太陽馬戲團創造的營收，是競爭對手經營一百年才能達到的水準。
《藍海策略》提出一個結論：價值創新最多的企業，一定是市場上的領先者。
我想起專做防毒軟體的「趨勢科技」公司，也是運用「藍海策略」十分成功的典型。趨勢科技一向標榜以創意取勝，在市場上不斷地推陳出新。創辦人張明正當初僅以五千美金起家，而現在這家公司市值達九億美金，在所有台灣創立的品牌中排名第一。
張明正個人的經歷很有趣，他家境不佳，從小愛玩，念書成績不是很好，第一次大學聯考落榜，重考考上輔大應用數學系。但他深知自己的特長，選擇走跟別人不一樣的路，不追隨別人的價值標準，而是創造出自己獨特的價值。
在台灣企業走向國際化的過程，「張明正」與「趨勢科技」一致被認為是最值得學習的典範之一。由張明正的例子來看，「藍海策略」不光是適用於企業，運用到個人職場生涯，也十分具有啟發性。
創造自己的藍海
很多人問過我：「David，你是如何擬定你的生涯『藍海策略』？」
我老實回答：「我不是一開始就知道我的藍海策略，而是邊做邊學，邊做邊體會，從不斷地學習與嘗試錯誤中淬練出來。說真話，我最後發現，創新並非從空而降，必須根據既有的基礎，先找出自己喜歡做的事與核心專長，再發揚光大，因為那才是最具競爭力的部分。」
我小時候家庭環境也不好，父親早逝，我和弟弟是由在飯店擔任清潔工的寡母一手帶大。但我不怨天尤人，也未自我看輕，只知道要改造命運、擺脫貧窮，既不能偷，也不能搶，唯一能做的，就是要超越，走出自己的路。
我分析自己，我喜歡接觸人，對人很有耐性，而且具有說服力，所以非常適合擔任業務行銷的工作。很多人都做業務，但我比人家強的是，並沒有到紅海去和人家做價格競爭，而是努力拓展新的業務管道，闖出不一樣的藍海。我從事電腦軟體銷售，找異業結盟，譬如手機商，共同研發新的軟體。
我很喜歡引用中國近來十分流行的字眼：「借梯爬樓」、「借船出港」，意思是「借用別人的頭腦來做事」。
大陸很多國營企業為了轉型，改變組織內的思考模式，聘請了非常多的海外歸國學人，希望這批「海歸」（一般俗稱為「海龜」）能帶來新的思維與變革，找出藍海。
譬如中國的五大銀行：中國銀行、工商銀行、建設銀行、農民銀行、交通銀行，為了改善體質，開放釋股，紛紛找來海歸與國外銀行的高階主管協助改革，逼著土生土長的「土鯊」吸收新的解決方案及做事的方法。這即所謂的「借梯爬樓」、「借船出港」，我認為這是很好的方法。
當你覺得生涯碰到瓶頸，想要轉型，卻又摸不著方向，不妨坐下來好好思考，分析別人與競爭對手的模式，回頭找出自己的核心專長，你的優勢是什麼？該如何做才能跟別人不一樣？如此一步一步創造自己的藍海。
看看別人，想想自己。每個人的核心價值不同，相對的，「藍海策略」也各有所異。我無法確切地告訴你藍海在哪裡，但是，很可能就在你身邊。
4. 工作不是永恆的天堂
預防被「勒」掉，平時一定要懂得居安思危，最好還能有第二專長，和外面保持接觸，累積各種人脈關係與能見度。二００五年一月十三日，是我就任上海「甲骨文」華東及華西區董事總經理二年半期間，最難過、最痛苦的一天。
當天，我從亞太總部接到一個命令：裁員。在此之前，有一個消息震驚了全球的科技產業：美國甲骨文總公司花了美金一百零三億（相當於台幣三千多億）併購全球第三大商業軟體集團「仁科」（People Soft Inc.）。這項併購前後進行了十八個月，被媒體形容為一場「馬拉松收購」。甲骨文併購仁科的消息正式曝光之後，甲骨文隨即進行全球性的裁員，一口氣裁掉五千名員工，上海也無能倖免。
兔死狐悲
這項裁員行動事前保持高度機密，裁員名單直到兩天前才從亞太總部傳過來，很多員工都是當天早上接到通知，才驚覺自己被裁掉。
直屬主管一一和被裁掉的員工面談，其中一年資淺、十年資深的員工都有，並不一定是這名員工的表現不力，而是公司目前不需要這類的人才；另外就是成本考量，根據這名員工的產出、價值，以及在部門的考績排名順位來決定。很多外商每一年、每一季都會有這樣的名單，做為裁員的標準依據，倒數十％的員工是最有可能被裁掉的一批。
以過去的例子來看，這並不是新鮮事，很多企業併購之後就開始「砍人」。然而，被裁掉員工一時之間仍然無法接受，也有人難過的哭了，無法理解，頻頻追問：「為什麼是我？為什麼是我？」整個過程真的很殘酷，上午才通知你被[勒」掉（lay off），下午五點鐘就把你對外通訊全部切斷，很斷然明確地表示：「你明天不必來上班了。」
「因為兩家公司合併，產品要整合，人員也要整合，我們需要最菁英的人才留下來。真的很抱歉，剛好你的核心技術不是我們目前需要的……」我一一委婉地解釋。馬上就要過農曆年了，我心裡十分難受，但也很無奈。雖然，公司會依照法律規定補償這些員工遣散費，不過將心比心，包括我在內，面臨外商這種絕情的作法，非常難以適應。誰知道哪一天會輪到我？換成我被「勒」掉？
CEO也要隨時接受檢驗
或許，很多人羨慕CEO坐擁高薪，但CEO也不是好幹的，考績和表現隨時都接受檢驗。美國人曾做過研究，得到一個數字：絕大多數CEO的「壽命」不是很長，平均任職兩年就換人。就以被甲骨文併購的「仁科」為例，前任CEO克雷．康威（Gray Convad）前後在位五年，壽命算是長的，最後仍然不敵董事會賣掉公司的決議，被迫黯然下台，硬生生丟掉了飯碗。
全球知名的前奇異公司總裁傑克．威爾許，曾斬釘截鐵地表示：「解雇是必要之惡。」在他任內也有多次請人走路的經驗，過程大多十分煎熬棘手。沒錯，工作不是永恆的天堂。大環境瞬息萬變，企業倒閉、合併、裁員的例子比比皆是，為了在激烈的競爭中生存下去，企業追求利潤和成長天經地義，這並非誰對誰錯的是非題。
然而如此一來，工作變得愈來愈沒有保障，價值觀難免搖動，包括職場的工作倫理恐怕都受到挑戰和質疑，對企業效忠換來的竟然是這樣的後果？幸好，從甲骨文離職的員工行情都算好，很多同業紛紛來打探，接收了不少被「勒」掉的人，我也稍稍覺得安慰。
效忠自己的專業
我時時提醒自己以及周圍的朋友，一定要懂得居安思危，要有備胎，最好還能有第二專長。還有，平日就要和外面保持接觸，累積各種人脈關係與能見度。而且，多少要有些儲蓄，萬一不幸被「勒」掉了，至少可以活得下去。
傑克．威爾許再三提醒，不論如何，解雇一定要做到好聚好散。否則，每一位離職員工在接下來的五年、十年，極有可能會講公司的壞話；比較極端的人，為了宣洩心中的怒氣，還會專門揭老東家的瘡疤。其實我始終認為，一個人必須效忠的應該是自己的專業，而不是某家企業或某個老闆，因為這樣的關係很難永久不變。
意思就是說，每個人應該建立的是「個人品牌」，別人信任的是你的專業表現和努力累積起來的聲譽。你的價值不會因為離開一個工作或一家公司，而有所改變。有一天，當你感覺這家企業不再適合你，彼此的價值觀差距愈來愈大，你也可以站起身來對老闆說：「Sorry，我不需要你了！我把你『勒』掉了！」
5. 爭取加薪前，先替自己加值
老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是員工的需求。
每到年關前後，企業內部有關考績與年終獎金的耳語特別多，諸如「誰又獲得晉升、誰的考績特優、誰又加薪了」等等。想當然耳，總是幾家歡樂幾家愁。
我常建議別人，每隔一段時間，一定要去問老闆對你的評價，否則到了年底就只能憑印象打分數，失去公正性。從我進入職場以來，每年我都會去請教老闆：「今年給我的績效評估是什麼？我哪一點做得好？哪一點做得不好需要改進？」
我剛進IBM的時候，擔任後勤行政部門的工作，加薪的幅度比業務單位少，想爭取加薪，老闆就告訴我們：「你們是後勤單位，不像業務人員在第一線需要承擔風險，還有業績壓力，你們領的是百分之百沒有風險的薪水，論市場行情已經很不錯了。」後來，我決定轉任業務部，薪水跳升的幅度才逐漸攀高。
如果你自認是一個人才，平常表現得很好，業績也做得不錯，不要放棄你應得的權利，因為老闆也很怕你跑掉。
自我評估要嚴格
我在甲骨文工作兩年後曾經提出過辭呈，去跟老闆口頭報告：「老闆，我不想幹了，我工作這麼認真，業績也成長這麼多，但都沒有調薪，目前這個報酬與市場行情相比，我不能接受，我認為這個位子不值得我再繼續幹下去了。」老闆不假思索回答：「你說的很有道理，我本來就在考慮加你薪水，OK，我去向亞太總部爭取。」結果，老闆給我加薪的幅度遠遠超過我的預期。
通常，我的下屬要求加薪，我會先衡量市場標準，給他的薪水是否過低？以他的能力及表現是否可以再跳升一級？否則，只得動之以情，曉之以義：「很抱歉，以你目前的階級來看，薪水已經是市場的高標準了，按照規定沒有辦法立刻調薪，但我會在下一次公司加薪時替你爭取；換一個角度想，你留在這個公司有很多機會學到外面學不到的東西。」
在做自我評估時，不妨把條件訂得嚴苛一些，免得過份自我膨脹，譬如你的潛力與價值？你的職位在市場行情大概是多少？如果公司雇用別人而不是雇用你，有沒有損失？
「沒有功勞，也有苦勞」這類說詞是很難說服老闆，不管你過去有多辛苦，若是沒有產出及產值，業績不好，考績不好，絕對達不到加薪的目的。因為一般老闆還是以結果為導向，只是達到標準，做到分內的事，卻沒有超水準演出，無法打動老闆。
大多數員工在爭取加薪時，說詞幾乎都是大同小異，有的說「某某人工作性質和我相同，但他加薪了」，有的說「我完成你交代的事」，有的說「物價上漲了」……說了一大堆理由，卻一個一個鎩羽而歸。
加薪的可能性與時機
美國一位職場生涯專家哈維．麥凱做過一個統計，開口要求加薪的人，有十五％是以家庭發生緊急事件為由。很不幸地，加薪必須和平日的表現相符才行，若是個人發生危機，公司可以提供其他的緊急協助；若是以「房屋貸款還有多少期未繳」為由，不僅不公平，甚至會招致嫌惡而非同情。
另一位管理專家貝力．艾金，曾經擔任企業老闆長達二十年，與部屬為了薪水交手談判的經驗非常豐富。他明確指出一個事實，當老闆決定要提拔某個員工的時候，不管是升遷或是加薪，一定是先考慮自己（公司）的需求，而不是考慮員工的需求；老闆檢視每一位員工的價值，並非完全因為員工年資的多寡，而是一個對公司未來有幫助、能替他解決問題的人。
話又說回來，加薪的話題畢竟敏感，如果沒有十足的把握，老闆不答應，到頭來很可能會弄得雙方都尷尬。因此，第一步得先評估自己的籌碼和立場，甚至預儲備胎，萬一加薪不成，恐怕真的必須走人。
一般外資企業有所謂的position code或稱level code（職等），也有外商把基層員工分為不同的band（等級），依據等級做為調薪的參考指標。但一個明顯的現象是，職位愈低往上加薪的速度愈快，愈高的職位加薪速度反而愈慢，幅度也愈低，因為起始點拉高了，相對的門檻也變高了。
某家外商內部便流傳一個笑話，一名年資幹了很久的員工，始終無法從band 9跳升到band 10，有人建議他乾脆跳槽到BENZ（發音與band 10類似）。
還有，爭取加薪時一定要心平氣和，誠懇地問問老闆，你該如何做，他才肯加薪。照著做，成功的機率將大大提高，最忌諱用威脅的口吻，反而會讓你吃不了兜著走。
還有，別忘了事前探探「天色」，萬一老闆當日心情不佳，和太太剛吵完架，不巧你走進去談加薪，小心當場被轟出來！
6. 轉職，實現另一個人生理想
多數人換工作的原因不外乎「追求更好的職務」、「更高的待遇」、「更大的發揮領域」等等，藉著換工作尋求自我提升，跳槽是必要之舉。
我到上海工作二年半後，向甲骨文亞太總部提出辭呈。
礙於公司規定，高層人士異動必須由公司統一對外發佈消息，所以，我奉命對這件事高度保密。司機小蔣和我相處了兩年半，有一陣子老是覺得我行蹤詭異，心裡納悶了許久：「奇怪，老闆最近怎麼老是在看房子？一個月來起碼看了二、三十間，是不是有異動？」
一位經銷商不知從哪裡耳聞，專程打電話來探口風：「David，我聽說你最近租了一棟新的房子，怎麼搬家都不通知一下？是不是打算包養二奶啊？」我含混應答：「唉呀，沒那回事，這裡住久了，想換換環境而已。」
高峰的時候離開，最明智
從我離職消息曝光，到正式離開的一個月之間，我至少接到兩百通從北京、上海、台北各處打來的電話，以及上百封電子郵件，千篇一律問我：「David，你為什麼要走？」「David，你不是做得好好的？這兩年半的業績也一飛沖天啊！難道有什麼不愉快嗎？」
有一天，我剛剛走出電梯，迎面碰到一位客戶，他立刻拉高分貝：「唉呀，我看到報紙刊登你離職的消息，這可是我們IT產業的大事啊！你接下來要到哪裡高就啊？」
憑良心說，我在甲骨文做得非常愉快，上層對我非常好，十分器重我，給我相當好的待遇。出門有加長型豪華轎車，住在上海前法租借區的高級公寓裡，出差搭乘飛機坐商務艙……實在沒有比這些再好的條件了。和工作伙伴也相處得很融洽，小蔣、秘書、打掃的阿姨，還有很多員工，得知消息後都難過得掉眼淚。
關於個人去留問題，我猶豫了許久，做出這樣的抉擇實在很痛苦，心中有百般不捨，充滿歉意，好像扔下這些員工不顧，背棄他們。我的頂頭上司、亞太區總裁用一句簡短的英文形容我的去職：「It's sad to hear this！」為此，我足足失眠了一個多禮拜。
我在「去與留」之間掙扎不已，甚至特地去請教一位命理專家。對方鐵口直斷：「你應該動！」他的話，讓我吃了一劑定心丸。我只有一個想法：「我該下台了！」
進入甲骨文之前，我給自己設定了五年的時間表，如今，這張時間表到了，我回頭看自己，檢視整個生涯還需要添加些什麼？減少些什麼？
瀟灑地走了這一回，不枉此行。我決定轉入另一個跑道，放手追求不同的生涯旅程。我相信在高峰的時候離開，是明智的選擇，我快要邁入五十大關，現在不走，恐怕以後也沒有機會了！
過去二十四年，我始終在外商公司服務。一般外商的組織健全，資源豐富，只要跟著制度走，很容易發揮。目前，我投身一家本土手機軟體通訊產業「中國多普達」公司，擔任首席營運官，工作地點仍在上海，我相信這個產業是一個深具發展潛力的市場。
本土產業一向比較保守謹慎，大都由老闆直接當家作主。我喝慣了洋奶水，如今改喝土豆漿，需要一段時間去適應不同的企業文化，這是我面臨的新挑戰。
就在我決定離職前不久，台灣中國信託金控的一批高層幹部相繼掛冠求去。這批人當初集體從花旗銀行跳槽到中信銀的新聞，曾經在台灣炒得轟轟烈烈，但最終還是與本土家族企業不合，也暴露出外商專業經理人與本土企業磨合的難度。
員工離職，是企業力量的延伸
在職場生涯裡，換工作的確是一件大事，生涯專家總是再三提醒「謀定而後動」、「三思而後行」。
也許，就像當年我從IBM跳槽至甲骨文，曾經跌破許多人的眼鏡。不少人對於我這次的轉職並不看好，很多朋友好意警告我：「小心喔，你放棄原有的東西，冒的風險很大。」我承認，但還是決心放手一搏。
根據美國人做的統計，一個人一生當中平均要換五、六次工作。除非是不得已被強迫離職，否則大多數人換工作的原因不外乎「追求更好的職務」、「更高的待遇」、「更大的發揮領域」等等，藉著換工作尋求自我提升，跳槽是必要之舉。
而我，則是要去做一個從未做過的夢，實現另一個人生理想。的確，天下沒有不散的筵席。
前奇異公司總裁傑克．威爾許說過一句話：「每一位離職員工都會繼續代表公司，成為公司的大使。」
換一個角度想，我的離職，對於甲骨文而言也是企業力量的延伸。我珍惜曾經得到的一切榮寵與所有一起打拚的伙伴，讓我盈滿而歸。
7. 你是Boss-Hater嗎？
老闆能爬到今天的位置，表示他有某些長處，在某些方面的能力超越你，你應該去學習、品嚐，而不是抱怨。
什麼叫做「Boss- Hater」？顧名思義，恨老闆的人。這是個有趣又敏感的話題。
很多人都是Boss Hater，但是往往不自覺。這些人在任何主管底下工作，都會流露出輕視、討厭老闆的行為，或者冷嘲熱諷的態度。因為，他們在性格上就是反抗權威的一群，他們不是針對某個主管發難，而是對於體制不屑一顧。
心理學家分析，這種人常常下意識地對任何類型的權威人物，懷有憤怒與叛逆的情緒，把握有權力的一方視為邪惡的化身，痛恨他們具有操縱與改變別人命運的能力，並把自己歸類為受到迫害的一方。
工作上，好像很多時候處於不得不的挨打局面，因為必須屈服於某種體制之下，令人覺得很卑微，被綑綁得動彈不得。
但話又說回來，畢竟，這是一般職場的遊戲規則，想要玩就必須遵守，更何況是你自己選擇了這份工作，不是有人拿著槍在背後逼你就範，你必須為自己的選擇負責。
學會欣賞老闆的優點
不管遇到何種老闆、主管，你都不能認為自己是受害者，整天自怨自艾，憤恨不滿。傑克．威爾許曾經斬釘截鐵地提出警告：「視自己為受害者，只會自取其敗，這種態度會斷送你所有的出路，甚至是職涯死亡漩渦的開端。」
我曾經遇到一位企業老闆，很喜歡「虐待」別人，不管是對客戶還是員工，總是要求人家做了一大堆事，做完了又不「買帳」，背後被人恨得牙癢。為此，我特地去買了一本書《如何和你討厭的人相處》，深入分析這個老闆的出身背景、思考模式等等，想辦法破解他的招數，最後順利拿到訂單。
其實，有些老闆並非那樣不堪，而是你拿著放大鏡擴大了你的「想像」，他們也有自己的難處，甚至有苦說不出。
儘量去欣賞老闆的優點，而不是注意他的缺點，今天他能爬到老闆的位置，一定表示他有某些長處，在某些方面的能力超越你，你應該去學習、品嚐，而不是抱怨。
譬如，老闆和上層的關係很好，你就運用他的這項優勢幫助你完成目標。我曾經為了替員工爭取福利，央請老闆出面向亞太總部協商，順利達成協議。
即使老闆有錯，你也要尊敬他，絕對要讓他保留顏面。譬如，我在甲骨文期間老闆做的一些決策我並不認同，但我並未公開反駁他，而是私下溝通：「老闆，你做的決定我有一些不同的看法，我解釋給你聽，為什麼我認為要這樣做…。」語氣緩和，不做批評，只陳述事實，不僅要給他面子，還要給他裡子。
有一次，某家銀行打算採購我們的軟體，老闆和我以及業務人員對折扣的看法相左，老闆認為我們讓步太多，以後無法向別的客戶交代。
我向老闆解釋：「我們剛開始進攻這個市場，必須有實際的成功案例，如果這個案子接不下來，恐怕以後很難攻進其他銀行了。老闆，你放心，我們會要求這家銀行替我們做些額外的免費廣告，當作交換條件。」
聽我說完後，老闆終於點頭了，我們順利地做成那筆交易，並且逐步發展出新的金融業務項目。
為自己的選擇負責
我在IT產業曾遇到一位同事處處和老闆唱反調，彼此老是看不對眼，後來辭職不幹，轉行做服務業，不但通過認證考試，並且成為美國規模最大的仲介服務公司的台灣代理商，做得非常出色。
我很讚許他的作法，他並沒有成天坐在那裡唉聲嘆氣，抱怨遇人不淑，而是毅然決然跳出Boss Hater的陷阱。換了一個環境之後，他找到自己的價值，徹底發揮自己的長處。
我曾經很討厭一位老闆，我認為他是一個花花公子，很會巴結上司，處理事情不公。我雖然對他的作風很不以為然，但我決心「化悲憤為力量」，想辦法調適，繼續埋頭努力做事，耐心等待機會。後來，機會真的來了，我的表現得到賞識，被拔升到另一個單位當主管。
話又說回來，不管是你的工作、老闆，他們並沒有什麼不對，也不是他們讓你不滿，而是你自己的「選擇」讓你失望。
要擺脫Boss Hater的心態，就從「愛自己」做起，很誠實地接受「這就是我的選擇」、「我可以為自己負責」、「我原來是這樣的人」、「我絕不是自以為的那種倒楣鬼」、「我還可以做什麼改進」…。
如果自始至終忠於自己的選擇，愛自己的選擇，就能展現包容體諒的一面，以「平常心」視之，對老闆就不會苛求。
一位朋友曾經送給我一句話：「『面子』給老闆，你拿『裡子』就好。」心態一旦改變，看事情的角度也會變得豁然開朗。
8. 蹲下去，是為了跳得更遠！
一旦決定放棄台灣的工作來中國發展，必須先把姿態拉低，除非願意接受在地條件，屈就本土企業的薪資結構，否則沒有雇主會考慮用你。
中國發展快速，但普遍缺乏管理人才，近十年來陸續從台灣來的管理幹部，即使在台灣是「二軍」，在中國依舊能夠如魚得水。
雖然有人質疑：「這些台灣人是不是在台灣混不下去了，才會跑到中國來？」但我認為，這是一個錯誤的認知。「在台灣混不下去」的人，到了中國一樣混不下去。最具競爭力的，不管在哪裡都是「既優秀、又努力」的人。
以上海甲骨文為例，少數幾個台灣來的同事，譬如現任高科技事業群總監亓存志、業務經理邱欣邦，在台灣都是當紅的行銷業務人才。他們捨棄過去輝煌的基礎，到一個陌生的環境重新打天下，決心面對更大的挑戰。
同樣在甲骨文工作，尹七春從一個大陸人的觀點看這些台灣白領，認為他們十分敬業，專業能力很強，工作態度值得同儕學習。
尹七春肯定地說道：「我相信他們是因為看到更遠大的市場，才毅然捨棄了過去建立的基礎，到這裡找尋更多的機會。我認為這是正確的選擇。」
生涯的轉換，往往是需要勇氣和搏命的賭注。
用規模換取視野
我常常告訴周圍的人：「當一個人蹲下去的時候，別人或許以為他矮了一截，但其實他是為了跳得更遠！」
就像我當年離開IBM，放棄了可預見的優渥退休金，很多人並不看好：「看看這個傢伙到底能撐多久？」但我在甲骨文工作五年半後，得到的成長與收穫，已遠遠大於留在IBM原來的位置上。
後來，我離開甲骨文，轉到中國多普達公司任職，不少人也批評我是「笨蛋」。這回，我是因為意識自己已爬到了某個頂點。我也可以不走，但我要的不只是這些，這就是個人取捨問題。
離開外商跨國大公司，失去光環與傲人的頭銜，很自然地，八十％的人會產生質疑，甚至因此而看輕你、看扁你、懷疑你的價值；可能只有二十％的人對你投下贊同票。
大部分的旁觀者沒有與你朝夕相處，不見得瞭解你，所以只要你認為是對的，何妨瀟灑走一回？即使事後發現錯了，再把自己拉回來就行了。
很多事是我們心中的秘密，不需要對別人多費唇舌，不要因為別人的道長論短，就出賣自己，畢竟，靈魂是無價的。
英文裡有一句話：「Trade the scale with scope.」若是翻譯成白話文，大意是指「用規模換取更大的視野」。
我轉戰本土企業，新的工作讓我有機會管理一個企業；另一方面，我已看到這個產業未來的希望，整個大環境對通訊業的發展十分有利，而電子通訊產品是我過去缺乏的經驗，這些都可以增加我的歷練。即使一開始為了儘快熟悉業務，每天只睡四個小時，我也甘之如飴，那是我自己的選擇。
以前，到中國打天下的台灣人，大都是四年級、五年級生，現在新一批很多是六年級生，已有很大的差異性。
近來，也有不少台灣白領考慮進入中國的本地企業或國營企業工作，一旦決定放棄台灣的工作來中國發展，必須先把姿態拉低，除非願意接受在地條件，屈就本土企業的薪資結構，否則沒有雇主會考慮用你。
中國巿場的發展，不能缺席
我的一位好朋友邰竹生，兩年前接掌「上海廣電通訊網絡有限公司」總經理，手下帶領兩三百名大陸員工，做得有聲有色。邰竹生從台灣中央大學大氣科學系畢業後留學美國，拿到費城天普大學電腦碩士，在美國、台灣分別工作過一段時間，在網路熱全盛時期也曾經自行創業。
邰竹生決定轉換跑道的理由讓我印象非常深刻：「我想見證中國大陸的發展，同時成為參與者之一。八０年代台灣快速發展時期，我正好不在，而這一次，我不想再缺席了！」
邰竹生到世界各地出差，發現大家口中談論的都是中國市場；後來，有機會到上海，坐在客戶的辦公室裡，親眼目睹來自世界各地的人在這裡進進出出。當時，他便有一個很大的感觸：「台灣要走入世界，而世界卻正走入中國。」
他不諱言，自己的生涯多少碰到一些瓶頸，所以決定另起爐灶。他以自身的經驗指出：「在外商工作，多我一個不多，少我一個不少，個人能力發揮受限。中國現階段仍欠缺具有國際經驗的高階管理人才，不像早期到大陸的台商多為『冒險家型』的中、小企業老闆，目前則是專業經理人最佳的表演場所。」
來到上海以後，邰竹生赫然發現，很多過去在美國東岸熟識的朋友，都在這裡不期而遇。
邰竹生談起一個有趣的小故事：「我來了一陣子之後，有天，一位部屬跑來告訴我：『邰總，你和那些台商不一樣，不擺架子、不官僚、不會大小聲、不壓榨員工、不摳門、不包二奶…。』」說到這裡，他不禁哈哈笑起來：「原來，我們這批台灣專業經理人還肩負『改變台商形象』的使命。」
邰竹生正是大陸台商的一個小縮影，為人謙沖有禮，懂得放低身段，做事注重細節，但又不失大格局、大方向。他清楚認知自己的才華，創造出自己獨特的價值，因此也佔有一席之地。
9. 發牢騷，只有自己最受傷
要掙脫牢騷族，就必須學習「正面思考」，遇到挫折先想辦法移轉注意力，把思考焦點集中在解決方案，找出如何做，才是對自己最有利。
大多數的老闆都十分厭惡員工在辦公室裡發牢騷，認為他們故意興風作浪，到處打擊士氣，削弱組織的活力。
然而，每一個組織都免不了有「牢騷族」和「抱怨族」，輪番向辦公室每一個角落發射砲火，埋怨這個，批評那個，無一能倖免。
職場專家指出，牢騷可說是一種「自衛」的訊號，尤其遭遇挫折或不平等待遇的時候，難免發出不平之鳴，企圖引起別人的注意和同情。然而，事實正好相反，牢騷愈多，愈容易令人滋生反感，導致負面效果。
「我到公司這麼多年了，為什麼一直升不上去？一定是有人看我不順眼，故意在背後算計我！」
「×××到公司不過三年，往上爬的速度卻比我快，升官、發財都有他的份，唉！我就是不像他懂得奉迎拍馬。」
「×××外表忠厚老實，其實最喜歡在背後放冷槍，專打別人小報告，我得小心別栽在他手上！」
還有另一種，則是把發牢騷當成煙幕彈，自己犯了某些錯誤，第一個反應就是找藉口發牢騷，「這不是我的錯，而是……」先把責任一股腦推到別人身上，然後再回過頭找同病相憐的人互訴衷曲，尋求聲援。
抱怨族不停把矛頭對準別人，拚命把情緒垃圾往別人身上倒，好像全天下的人都做了對不起他的事，牢騷愈講愈多，也使得他們愈來愈相信，別人應該為他的不幸或遭遇負責，自己完全是慘遭別人踐踏的犧牲品。
負面情緒只有殺傷力
心理研究人員發現，愛發牢騷的人通常有「否定思考」的習慣，看事情喜歡看負面，把注意力集中在難題上面。他的人生經驗便是由各種難題組成，因而心情總是低落，整天忙於批評，以至於沒有時間和精力來修正自己。
愛發牢騷抱怨的人，通常都是嘴上發飆，真要他們拿出辦法，卻一籌莫展。然而，光是發牢騷，不能改變事實，不停地抱怨批評，受傷最大的還是自己。如果心裡累積的都是負面情緒，無論做任何事，味道都會走樣。
發牢騷之前先想清楚：「我說這些話有什麼用？能產生什麼效果？希望別人同情我或是幫我解決問題？」「事情真的如我所想那麼糟糕嗎？還是被我加油添醋誇大了？」「接下來，我該怎麼做才能扭轉劣勢？」
如果你實在忍不住想抱怨，那就在家裡、酒吧、餐廳、KTV、三溫暖，或者教堂裡說吧。同事雖然對你的情形知道甚多，卻沒有義務和責任捲入你負面的情緒裡。
即使你考慮離職，也要盡可能用最優雅的態度，接受你的挫敗；更高一籌的作法，則是把它視為重新證明自己的挑戰，千萬不要因為不滿而停止往前邁進的腳步。
正面思考才有力量
我在台灣IBM服務至第十五年的時候，已坐到協理的位置，我想繼續向上爬，所以去問老闆：「我有沒有可能爬到更高的職位？」老闆不假思索地回說：「喔！至少還有十個人在你前面排隊。」
我屈指一算，在我前面排隊的十個人，平均每人任期三年，那我至少要等三十年。知道自己升遷無望，儘管心裡不是很舒服，但我沒有到處去發牢騷，也不讓同事和部屬看到我負面的情緒，仍然每天準時去上班，還下定決心要比以前更認真做事。
我花了六個月的時間沉澱與自我剖析：「我人生的下一個目標到底是什麼？『內在的我』和『別人眼中的我』是不同的，不要因為別人質疑、看輕我的價值，就自我否定，更不要為了委曲求全，出賣自己的靈魂，這是最不智的。」我評估自己的經驗和專長，知道自己有能力接受更大的挑戰。
二年半後，這個機會真的來了！
我透過朋友得知，台灣甲骨文公司有一個總經理的職位出缺，正在找合適的人選。我認為值得一試，託人把履歷表轉送過去，隔了兩個禮拜，甲骨文真的找我去面談，通過一關又一關的考試，最後終能脫穎而出，得到那個位置。
我接掌甲骨文的消息傳出，讓許多人跌破眼鏡。不必排隊等三十年才能高昇，我只花了兩年半，用成績和不屈不撓的精神向大家證明（或說是向當初看低我的人證明<）我的能力與價值。
要掙脫牢騷族，就必須學習「正面思考」，遇到挫折先想辦法移轉注意力，把思考焦點集中在解決方案，找出如何做，才是對自己最有利。
這種事很奇妙，一個人怎麼想，就會變成什麼樣的人，心理學家稱之為「正面思考的力量」。
每個人都喜歡和樂觀積極的人共事。前奇異公司總裁傑克．威爾許說得很幽默：「沒有人喜歡在烏雲下面工作，即使那朵烏雲非常聰明。」
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